崔利平＊

　　[摘要] 近十年来，我国的劳动争议案件大幅增加，劳资矛盾不仅成为社会矛盾的焦点，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点。在处理劳动争议的协商、仲裁、诉讼环节中，作为最后一环的诉讼承载着解决冲突、不使矛盾向社会扩大的责任。要妥善处理劳动争议，维护社会和谐稳定，调解制度具有明显的优势。虽然在大环境的影响下，目前劳动争议案件的诉讼调解率较低，还存在不少制约调解工作开展的不利因素，但是调解对建立一个安宁和谐的劳动环境和秩序的重要性也日趋凸现。本文从劳动争议案件诉讼调解的现状出发，试图通过对调解率低的成因分析，挖掘出隐藏于现象下的调解的巨大潜力，并据此说明，在劳动争议案件中，诉讼调解还有着很强的运用空间，有待于我们进行进一步的研究和摸索。

　　[关键词] 劳动争议  诉讼调解   完善与发展

　　随着我国经济体制改革的深化、劳动关系利益矛盾的加剧以及劳动者权利意识的增强，近几年来劳动争议案件的数量呈上升态势。2005年全国劳动争议仲裁案件立案受理共30多万件，比上年增加5.3万件，增幅达20.5％。受理案件量是2000年的2.3倍，是《劳动法》正式实施的1995年的9.5倍。1案件的急剧增长也直接导致了法院审案压力的加大，地方各级人民法院2005年全年共审结一审劳动争议案件就有121516件，与1995年相比上升了4倍多。2在一些经济发达地区，此类案件的上升趋势更为明显。

　　这种司法的压力和危机，使得法院在增加法官人数、简化诉讼程序之外，开始挖掘法院的内部潜力，将目光转向了诉讼调解制度。长期以来，诉讼调解是人民法院解决纠纷的一项重要制度，对化解矛盾、减少诉累、维护社会稳定有着积极的作用。这对于劳动争议纠纷的解决有着更为突出的意义。因为劳动争议不仅是发生在劳资双方之间，而且关系着整个社会的公共利益。一方面，劳动争议的发生会影响企业的正常生产，大规模的劳资争议还可能导致社会的瘫痪，浪费大量的社会财富，甚至使纠纷性质发生变化，造成社会不稳定；另一方面，保护劳动者的权益，如保障工人的结社、谈判和罢工权，消除就业歧视、禁止使用童工和强迫劳动等，都涉及人权的保护，关系着整个社会的福利和文明程度的提高。因此，有必要对劳动争议案件适用调解制度的问题进行研究，以期在解决纠纷的同时促进劳资双方的合作，维护长久良好的劳动雇佣关系和正常的生产经营状态，实现社会和谐的目标。

　　一、 劳动争议案件诉讼调解的现状分析

　　由于劳动关系矛盾的复杂程度不断加剧，呈现出较强的对立性和不可调和性，造成案件处理难度不断增大，该类案件的调解率普遍较低。从国家劳动和社会保障部公布的数据来看，1995年至2004年全国劳动争议仲裁委员会立案受理的劳动争议案件呈逐年上升的态势，而仲裁调解率却逐年下降。3而据各地法院所反映的情况看，这种情况在民事诉讼中也普遍存在。以全国经济比较发达的大城市为例，北京市两级法院2002年至2004年劳动争议案件的调解率分别是12％、8.5％和8.7％。4广州市两级人民法院2001年至2004年劳动争议案件的调解率呈逐年递减趋势。直至2005年，市两级法院采取各种措施，不断加强诉讼调解，劳动争议案件的调解结案率才有所回升，达到31.6％（见附图三）。1上海全市法院劳动争议案件的调解率虽然相对较高，但也都低于同时期民事案件的调解率。2福州市两级法院2003年、2004年的调解率均不足5％，远远低于同一时期民事案件的调解率。3

　　劳动争议案件的调解率低，这一趋势与全国民事诉讼调解制度的发展趋势总体上是吻合的，但下降的比例更大，调解率更低。这一情况的出现，除了调解制度本身固有的局限性以外，如对程序的约束具有随意性、需要法官花费较多的时间和精力对当事人作思想工作等，还有其他多方面的原因。从社会发展的角度说，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会主体的独立利益日益明显区分，劳资双方的利益关系更趋多样化和复杂，法院协调这些利益关系的难度增大；始于上世纪80年代的法制化建设发展至今日，人民群众的法律意识已有了很大提高，对法律和诉讼的信任和依赖加强，当事人对于法院执法有了较大信心，更愿意通过判决来保护自己的权利。从司法制度自身的角度来说，我国法院大力推行的民事审判方式改革，强调弱化法官的职权，法官在诉讼中出于消极的中立地位，这与调解要求法官主动介入，依职权来做双方当事人的工作，甚至向当事人提出自己对解决纠纷的意见和建议恰恰是相反的，使得法官在裁判者和调解者的角色转换上面临着更大的困难。而且，当前推行的审判流程管理改革，建立审判工作和审判辅助工作分离的新机制，将案件的审前程序交给专门的部门管理，使得当事人与法官隔离，对法官开展调解工作也必然产生一定的限制；在现有的民事诉讼法律制度中，促使法官组织调解、律师推进调解、当事人达成调解的激励机制也处于缺乏的状态：法院的有关考核评价机制对调解率未给予必要的关注，甚至有些是过于关注结案数量，使得法官无法付出更多时间和精力对当事人做思想工作和法律解释工作，不利于调解的开展；律师的参与诉讼虽有助于法官查明事实、适用法律，但其缺乏真正的调解权限和调解动机，更不在乎诉讼的风险和成本；虽然以调解结案可以大大节约司法资源，但当事人并不能因此减少缴纳诉讼费，甚至可能因为诉讼费的分摊问题存在分歧而导致调解失败。

　　除此之外，劳动争议案件调解结案率较低还与该类案件本身的特点有关：

　　（一）劳动争议纠纷的特点

　　1.劳资双方地位的失衡。劳资关系一开始就不是一种平等的关系，它明显地体现为劳动者对资本的依赖关系。即使法律已经赋予劳动者平等的人格和身份，实际上劳资双方仍存在强者和弱者的位势之差。对用人单位而言，劳动利益仅仅是一种经营利益，对劳动者来说，劳动利益不仅仅是经济利益，更是一种生存利益。两者相比，生存利益尽管更具有公理性，但在实现过程中却表现得十分脆弱，因为用人单位可以放弃经营利益，劳动者却不能放弃生存利益。1而且在劳动力要素市场上，本来劳动力的供给就大于需求，再加上我国改革开放以来，社会发展水平和工业化水平大大提高，城镇化步伐也在加快，大批农民拥入城市，劳动力市场的供求关系更为紧张，这些都加剧了劳资关系的失衡。如何使拥有经济优势和社会资源优势从而有更强诉讼能力的用人单位有达成调解的愿望和诚意，是劳动争议案件诉讼调解首先要解决的问题。

　　2.劳动者整体文化水平的低下。虽然近二十年来所开展的义务教育突击性地提高了社会成员的文化素质，但整体而言，劳动者群体受高层次文化教育者的比例并不高，而且文盲或者半文盲的绝对数较大。更为重要的是，我国历史上不具有法治传统，社会成员的法律意识较为淡漠，法律知识和从事法律行为的经验普遍欠缺。这对劳动者的诉讼能力的直接影响就是：有相当多的劳动者不具备自己撰写诉讼文书的能力，缺乏认知自己是否受到侵害以及及时、恰当选择纠纷解决途径的知识条件，也欠缺理性判断的能力和对成本效益的正确认识，往往对诉讼的期待过高，从而产生对调解的不屑心理或者对法官调解动机的不信任心理。甚至有的劳动者在发生工伤或者被解除劳动关系时，在经济补偿上漫天要价，因无法协商一致引起纠纷，在诉诸相关机关解决后也因此无法与用人单位达成调解。

　　（二）劳动争议案件诉讼程序的特点

　　1.存在仲裁前置程序。劳动争议案件存在仲裁前置程序。根据劳动法第七十九条、八十二条、八十三条的规定，劳动争议当事人应当自争议发生后60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议仲裁制度依赖于劳动行政部门对劳动关系现状和动态的最为直接的了解和掌握，往往可以使劳动争议得到迅速的合理解决。在实践中，劳动争议仲裁程序对劳动争议案件的分流作用是不可忽视的。在2004年，全国共受理劳动争议案件24万多件，有69．3％是通过仲裁程序解决的。但是，仲裁程序在为法院分流大量案件的同时，也对案件起了过滤作用，一些矛盾不是很难调和的案件在该阶段已经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。

　　2.劳动争议案件的一方当事人是用人单位，表现为企业、个体经济组织甚至与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体等。这些实体不可能真正“参加诉讼”，它必然要委托代理人代替它进行诉讼活动。有时，用人单位委托律师来做这件事，有时它会委托自己的员工，有时是两者兼有，互相补充。有相当一部分委托代理人只有一般授权，无权与对方和解或同意调解，无法进行诉讼调解。在被授权可以进行调解活动的委托代理人中，尤其是律师，是否能准确而充分地代表单位的利益，做出某些让步，交换某些利益，往往也制约着调解工作的顺利进行。

　　3.多发群体诉讼和集团性诉讼。近年来，群体性劳动争议案件数量呈持续增长趋势，涉案人数也大大增加。 从1996年至今，全国劳动争议仲裁部门受理的集体劳动争议案件数基本呈逐年上升的趋势。12001年至2005年，群体性劳动争议案件涉案的人数，已占广州市两级法院劳动争议案件总人数的一半以上，个别案件的涉案人数甚至超过1000人。2005年，上海全市法院共受理一审劳动争议案8521件，群体性劳动争议案件占该类案件总数的四分之一，其中清浦区法院自2003年以来该类案件的数量年均递增约158.90％。2群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，调解难度相当大。

　　4.审判法官的专业化程度参差不齐。目前我国的劳动庭置于民庭中，民庭的法官在审理各类普通民事案件的同时也审理劳动争议案件。但劳动争议案件不同于一般的民事案件，由于劳动法规定得过于原则，与之相配套的法律法规又很不健全，其法律缺失的现象突出，而且政策性强，判案所需的一些数据经常变化更新，针对某类型案件指导性意见也层出不穷，这对法官的专业素质要求较高。

　　二、 劳动争议纠纷诉讼调解的法理分析

　　从劳动争议案件处理的现状看，调解率低于一般的民事案件是否就意味着劳动争议案件不适宜调解呢？最高人民法院审判委员会2003年7月4日通过的《关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》第十四条明确规定：“下列民事案件，人民法院在开庭审理时应当先行调解：……（二）劳务合同纠纷；……但是根据案件的性质和当事人的实际情况不能调解或者显然没有调解必要的除外。”在最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院关于简易程序司法解释的理解与适用》一书中，对该条的解释是，“对于劳务合同纠纷来说，务工人员的报酬可能涉及到其生存问题，当事人需要救济比较迫切，如果纠纷能够很快通过调解得到解决，当然是求之不得的事，调解在这里可以缓和紧张关系，起到安全阀的效果。”1可以说，这段话较为全面地总结了劳动争议案件应当而且适宜适用调解结案的原因：

　　（一）劳资关系是一种特殊的社会关系，它需要劳资双方的持续、稳定合作才能得以延续。由于劳资双方天然存在的利益对立——资方追求利润最大化、劳方追求工资最大化，导致了劳资冲突发生的不可避免。但该冲突如果不加以缓和，合作就无法继续，甚至可能导致合作关系的崩溃，双方都因此遭受损失。对于资方而言，招收新员工的招聘费用、培训费用和浪费的时间都使得这种意气之争十分不符合成本效益理论。而且随着市场自发地向效率倾斜，对于企业而言，能否吸引人才和开发人才资源是其是否能在市场竞争中立于不败之地的关键。由于双方都需要对方的存在，都有维持一定限度友好关系的愿望，因此，在劳资冲突中是可以创造一个协商、共同解决问题的气氛的。相对于仲裁和诉讼，调解最重要的效果就是在不伤害感情的情况下，通过协商和妥协达到人际关系的恢复，从而缓和、解决冲突。而在审判程序中，法官首先要考虑的是查明事实、分清责任，法庭互不相让的辩论制度驱使双方都试图达到压倒对方的结局，无论最终的结果如何，双方之间本来的良好关系都可能被破坏，导致劳动关系无法延续，这并不是对双方都有利的解决方法。

　　（二）劳动争议中的双方主体虽然在法律上具有平等的地位，但实际上两者的地位严重失衡。用人单位依赖其的经济强势地位，可能不愿与劳动者对话，劳动者也可能担心同意调解会被对方视为软弱或者理亏，这就需要一个与争端结果无关的局外人使双方都坐下来。由于民事诉讼可以单方面命令当事人出庭，具备强迫企业或者劳动者进入交涉过程的力量，同时调解的自愿性意味着参加调解并不需要承担责任，从而为双方调解提供了开始的可能性。并且，在调解过程中，法官运用审判权可以平衡双方在经济实力和知识方面的失衡，引导双方达成公正、合理的调解协议。

　　（三）当前的劳动争议逐渐由过去的身份性争议向经济性争议转变，劳动报酬类、经济补偿类、保险福利类争议等3类案件占了劳动争议案件中的绝大多数。武汉市两级法院2005年全年上述3类案件占了劳动争议案件总量的90％，1广州市两级法院自2001年至2005年上述3类案件则占了61.3％。一般情况下，劳动争议案件如未能在仲裁阶段以调解方式结案，必然要经历仲裁和诉讼周期，当事人拿到最终生效判决时最少要经过半年到一年的时间。如能通过调解方式化解劳动争议，对于当事人或企业来说，都不失为一种理想方式。调解与仲裁和诉讼的区别在于其并不需要对冲突做出严格而明确的判定，从而可以节省大量时间，直接进入双方最关心的冲突权益的处置及补偿结果。同时，由于调解使冲突和对抗消弭，调解结果也是双方都能接受的，当事人会比较愿意履行调解协议，甚至可以当庭支付，从而降低执行成本，彻底解决了矛盾纠纷。

　　（四）近几年，集体劳动争议案件比较突出，以企业关闭破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、下岗职工社会保险福利待遇、企业恶意拖欠职工特别是农民工工资等为主要的冲突引发点。当事人往往采取过激方式向法院施压，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。而且其中有不少属于政策规范的情况，由法官根据自由裁量做出的裁判一方面往往很难保证当事人和社会能够接受，另一方面也会造成法律适用方面不统一和不确定的结果。因此，既要保证处理结果的法律效果，又要维护社会稳定，使法院处在矛盾的漩涡中。而通过调解，则不仅可以彻底解决这类棘手而又繁琐的案件，又可以有效地息讼止争，减轻司法压力，并提高人们对法院的认同度。

　　当然，并非每一件劳动争议案件都适宜调解。对于当事人的对立情绪比较严重，经多次协商分歧仍比较大无法达成一致意见的，法官应终结调解，及时审判，避免司法资源的浪费。有的集体劳动争议案件有可能存在后续诉讼，还有大量可能起诉的当事人，由于最终的调解方案会或多或少地有益于群体一方，会导致未起诉者的起诉，或者群体一方就其他新事项再次诉讼，以谋求更多利益，这时就应该果断对案件加以判决，以对后续的诉讼起到指引的作用。有些案件的内容不仅涉及劳动者的个人利益，还有公共利益的内容，例如雇佣中的年龄、性别、种族歧视、性骚扰问题等，对这类案件判决可以起到树立观念、引导社会的作用，而调解的花费又太大的话，就应当径行判决。

　　三、 劳动争议案件诉讼调解工作的完善与发展

　　针对劳动争议案件的特殊性和劳动争议案件诉讼调解的现状，需要认真总结经验，研究解决问题，进一步改进和加强诉讼调解工作，更好地发挥其定分止争、案结事了的作用。

　　（一）切实加强对诉讼调解工作的领导。虽然调解率的高低受各种因素的影响，但和领导的重视程度有直接的关系。全面推进劳动争议案件的诉讼调解工作，关键在于领导重视，抓好落实。在劳动争议案件调解率较高的上海市， 2003年以来上海市高级法院整合了全市法院多年来形成的调解方法和工作机制，构筑起民事诉讼调解工作体系，提出了“调审适度分工，以审前调解为主，随机调解为辅，在法官主导下适度社会化”的总体思路；12006年，上海高院又要求上海全市法院在处理劳动争议案件中，尝试用多元化的手段提高劳动争议案件的调解率。1在浙江省，该省要求各级法院对于有可能通过调解解决的民事案件，包括劳动争议案件均进行调解。2004年3月，在诸暨市专门召开全省法院审理群体性与矛盾易激化民事案件座谈会，要求全省各级法院高度重视这类案件的审理，并着重做好调解工作。由于领导的重视，将其列为法院的一项中心工作，并制定了调解工作的发展规划和相应的评价考核体制，极大地提高了法官进行诉讼调解的积极性，调解工作有了新起色，创造出了新经验。2

　　（二）加强考核制度建设，提高法官的调解意识。从各地法院的情况看，不少法院都把调解率作为考核法官和下级法院的重要指标。考核机制的建立有助于形成重视调解工作的氛围，提高法官对调解的积极性。但是，在运行考核指标时也要注意防止强制调解的出现，或为了提高调解率反复调解导致案件超时限等负面影响，对调解指标的制定要从实际出发，既有量的要求，又不能好高骛远。不过，考核制度只是外在的要求，无论要做好什么工作，人的因素都是最重要的。调解工作也不例外，法官的主观因素影响很大。提高法官的调解意识，更主要的是要转变法官对调解的错误看法。不少法官认为调解不符合现代司法理念，法官应该依法审判，通过精确的法律解释和推理来阐述法律的精神，以是非分明的裁判定分止争。实际上，正如霍姆斯的名言所说的，“法律的生命一直并非逻辑，法律的生命一直是经验。”当代的法官既要精英化，也要平民化，既是神圣法律和正义的化身，也要有爱心和智慧，凭借个人的社会经验和人生阅历与当事人进行情理法的沟通，才能真正地解决纠纷，实现法律效果和社会效果的有机统一。

　　（三）制定调解工作规则，规范调解程序，使调解工作的开展有章可循。根据我国民事诉讼法的要求，法院只是在当事人选择调解的情况下提供必要的条件帮助其实现调解的权利。因此，应通过程序约束来规范法官的调解行为，消除审判实践中在调解程序中易出现的问题，如“以判压调”、“以拖压调”、“以诱促调”等。最高人民法院于2004年出台的《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》可以作为各级法院进行诉讼调解的基本指针。此外，各地法院还可根据本省的情况制定相应的规则。例如广州市中级人民法院制定了《劳动争议案件调解操作规程》，上海市高级法院制定了《诉讼调解若干操作规程》，山东省青岛中级人民法院和青岛市总工会联合下发了《关于开展委托工会组织调解劳动争议案件试点工作的意见》。程序的规定不仅是为了约束法官的调解行为，对于制止当事人的恶意调解行为也有积极作用。

　　（四）要重视调解工作经验的总结和交流。诉讼调解工作是一项经验性很强的工作，与其他工作相比，经验的积累和交流更为重要。通过多种形式、多种渠道的经验交流，可以有效地提高法官的调解能力和调解水平。在审判实践中，各地法院尝试了不同的调解模式，例如有的法院实行诉前调解，如上海市浦东新区法院，当事人可以在法院专门委托的调解员中选择自己看中的调解法官，然后在其主持下与对方进行诉讼前的调解，如调解不成也可立即启动诉讼程序。还有的法院充分发挥审判辅助人员在调解工作中的作用。如湖州市南浔区人民法院推行的“121”、“321”审判单元模式，试行专门的法官助理从事调解工作，使调判适度分离；1广州市越秀区人民法院则是“11”模式，将调解工作规定为法官助理的一项重要工作，其必须根据案情做庭前调解工作。此外，该市的开发区、海珠、花都、番禺、白云等法院都充分利用法官助理做调解工作，反映成效较大。有的法院则试行协助调解，吸收具有专门知识或特定社会经验，或与当事人有特定关系的组织或人员介入纠纷、协助调解。在这里，调解不仅是解决纠纷的一种方式，还成为社会治理体制化的存在。如武汉市两级法院充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能，邀请工会代表参加案件调解；2山东省兖州市法院则充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在调解组织上构建多元化、多层次的调解机构体系；3还有些法院实行委托调解制度，经当事人同意，法院委托具有相关法律知识和法律工作经验的组织或者人员主持调解。4另外，关于调解方式和技巧，各地法院也都有不少建议和经验，如背靠背调解法、面对面调解法、解释法律调解法、案例提示调解法、成本激励法、冷热调解法、个案差异法、调执结合法等。通过对调解技巧的总结和学习，有助于提高法官把握稍纵即逝的调解良机，针对具体情况开展调解，促成当事人达成调解协议。

　　劳动法律关系是介于公私法之间的特殊领域，劳动争议的解决方式也体现了公权力介入的理念。虽然劳动争议解决机制呈现出多元化的建构，但是司法制度仍然在其中占有不可替代的重要地位。在当今的诉讼中，除了法官的因素外，劳资双方的参与和社会利益的选择也是不可忽视的。一个真正的法治社会应当是尊重当事人的自治和处分权为前提的，法律调整的最大意义就在于为社会主体提供一个自由活动的范围，当事人可以在强制与合意之间找到最符合自身利益和价值的结果。劳动争议案件的诉讼调解，不但能最大限度地体现当事人在诉讼程序中的选择权和参与权，增加当事人对诉讼结果的影响力，还有助于促进劳资双方的和解与合作，迅速、有效地处理这种多发的纠纷，维护劳动关系的和谐稳定。但是，和任何一种制度和方法一样，劳动争议案件的诉讼调解也存在着结构上的弊端和功能上的局限性。2004年，最高人民法院提出将“完善诉讼调解”作为法院六大部署之一。随着相关程序设计的完善，诉讼调解将在劳动争议案件的处理中起到更大的作用，对推动经济和社会协调发展及构建社会主义和谐社会起到更好的保障作用。

　　*广州市中级人民法院法官助理。

　　1 中华全国总工会2005年5月11日公布的最新调研，摘自刘声：《中国劳动争议案持续增长   报酬争议成主要案由》，中国法院网http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=204262.

　　2 摘自最高人民法院1995年、2005年的工作报告。

　　3 中国劳动和社会保障部2003年、2004年、2005年统计公报。

　　4 2005年北京统计年鉴。

　　1 广州中院民一庭劳动争议调研小组统计数据。

　　2 上海全市法院2005年共受理劳动争议案件8521件，同比上升23.3％，调解撤诉率是42％，同时期民事案件的调解撤诉率是87％。摘自中国法院网，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=195667＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=/及上海法院网，http://www.hshfy.sh.cn/fyitw/channel.pl？link_ID=FYQSW1056955696340.

　　3 福州市中级人民法院课题组在2005年全国劳动争议审判实务研讨会上的报告：《正确处理劳资纠纷维护社会安定稳定——福州市两级法院在审理劳动争议案件中的探索和实践》。

　　1 雷春美：《关于民法和劳动关系的几点思考》，载《福建金融管理干部学院学报》2004年第一期，第37页。

　　1 中国劳动和社会保障部2003年、2004年、2005年年报。

　　2 高远：《上海法院去年审结各类民事案件13万余件》，摘自中国法院网。http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=195667＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　1 黄松有主编：《最高人民法院关于简易程序司法解释的理解与适用》，法律出版社2003年，第141页。

　　1 涂莉：《武汉法院妥善处理劳动争议》，摘自中国法院网，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=199251＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　1 《构筑民事诉讼调解体系   探索调解社会化模式   上海法院民事案件调解撤诉占六成以上》，摘自上海法院网http://www.hshfy.sh.cn/fyitw/channel.pl？link_ID=FYQSW1056955696340.

　　1 高远：《上海法院去年审结各类民事案件13万余件》，摘自中国法院网http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=195667＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　2 该省自2002年至2005年10月一审劳动争议纠纷的调解率34.98％，劳务合同纠纷的调解率为42.58％，平均值高于该省近五年来一审民事案件的年度调解率38.25％。摘自杨育林：《对当前浙江省民事诉讼调解工作情况的调查分析》，《民事审判指导与参考》总第25集，法律出版社2006年，第38～50页。

　　1 高远：《上海法院去年审结各类民事案件13万余件》，摘自中国法院网 ，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=195667＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　2 涂莉：《武汉法院妥善处理劳动争议》，摘自中国法院网，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=199251＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　3 高鲁军、陈静：《劳动争议纠纷增多有新原因》，摘自中国法院网，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=142424＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　4 高远：《上海法院去年审结各类民事案件13万余件》，摘自中国法院网，http://www.chinacourt.org/public/detail.php？id=195667＆k_title=劳动争议案件＆k_content=劳动争议案件＆k_author=.

　　摘自《法治论坛》第六辑