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过失性解除劳动合同

2015-10-26 14:06  来源:纠错 | 打印 | 收藏 | | |

  过失性解除劳动合同,是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下,无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。由于过失性解除不用事先预告,且用人单位不支付劳动者经济补偿金,对劳动者的影响极大,因此,法律对过失性解除的规定也十分严格。《劳动法》第二十五条规定了劳动者被过失性解除劳动合同的四种情形:⑴在试用期间被证明不符合录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;⑶严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;⑷ 被依法追究刑事责任的。另外,《江苏省劳动合同条例》第二十九条对此也作出了规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:⑴在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;⑵严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的;⑶严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;⑷被依法追究刑事责任的。此外,根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定,劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与劳动者的劳动合同。

  过失性解除劳动合同实体上的问题

  由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多,要求也很高,所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为,从实体角度观察,判断的标准,其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据,这两者缺一不可,否则即为违法。

  关于事实依据,即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了,这是客观事实;而法律事实是指有证据证明的,能被仲裁或法院所认定的事实,法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是,单位看到客观事实了,但没有证据,到法庭没法证明,这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行,注意保留劳动者有过失的有效证据,在与员工解除劳动合同前,一定要固定员工存在过错的相关证据。

  第二看法律依据,这包括三类:国家的法律法规政策、公司的规章制度,还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定,劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的,用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定,在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化,规定在哪些情况下劳动者构成严重失职,损失达到什么程度才是重大损失,而且用人单位的规定必须是合理的,这样就解决了法律依据的问题。可见,做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知,制定规章制度,是用人单位的义务,也是权利。在这个权利的行使中,有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性,企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是,规章制度制订程序合不合法,根据规定,用人单位的规章制度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要公示,实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示,这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上,让员工明确知道公司有相关规定,违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知,公司应以合法的程序去告知。另外,用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失,是否就不能解除呢?也不是,这时仲裁或法院就会直接适用法律法规,根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是,在这种情况下,用人单位就会很被动。

  过失性解除劳动合同的程序问题

  根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者出现过失性解除劳动合同的情形,用人单位可随时解除劳动合同,无须预先通知,但必须将解除劳动合同的理由和通知书面告知劳动者。关于书面送达的方式,用人单位应遵循对职工负责的原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在的,交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达,应视为无效。

  建议

  鉴于用人单位在对员工实施过失性解除合同时通常存在事实依据不充分、法律依据不准确、操作程序不合法的现实情况,兹提出以下四点建议,以供参考:

  1、劳动纪律和企业规章制度在过失性解除中处于重要地位,用人单位应当按照民主程序制定合法的规章制度并向劳动者公示。

  2、用人单位应在规章制度或劳动合同中对“严重违反”、“严重失职”、“重大损失”等表示程度的概念予以合理界定、细化,同时对解除劳动合同的程序作出具有可操作性的规定。

  3、注意及时保留固定劳动者有过失和给用人单位造成重大损害的有效证据。

  4、解除劳动合同的理由和通知一定要按照法定程序书面送达劳动者。

  劳动合同法解读三十九:过失性辞退

  第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  [解读] 本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。

  本法在赋予劳动者单方解除权的同时,也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权,以保障用人单位的用工自主权,但为了防止用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同,立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件,保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。

  用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形:

  一、在试用期间被证明不符合录用条件的

  适用此项条款首先要注意以上三点:1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定:“劳动合同期限三个月以上不満一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。 2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间,则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件,是用人单位在试用期间,单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件,用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据,实践中主要看两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

  二、严重违反用人单位的规章制度的

  适用这一项要符合以下三个条件。首先,规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,而且是通过民主程序公之于众。其次,劳动者的行为客观存在,并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度,何为“严重”,一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如,违反操作规程,损坏生产、经营设备造成经济损失的,不服从用人单位正常工作调动,不服从用人单位的劳动人事管理,无理取闹,打架斗殴,散布谣言损害企业声誉等,给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。第三,用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的,并符合相关法律法规规定。

  三、严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的

  即劳动者在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。例如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动合同。

  四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定,但作为劳动者而言,完成本职工作,是其应尽的义务。从事兼职工作,在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲,对一个不能全心全意为本单位工作,并严重影响到工作任务完成的人员,有权与其解除劳动合同。

  根据该条规定,符合下列情形之一的,用人单位可以单方面解除劳动合同:1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的;2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。需要注意的是,必须是给用人单位造成“严重”影响的,如果影响轻微,用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。

  五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

  本法第二十六条第一项规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓 “欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示,并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表示的行为,并签订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。本法第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,均违反了意思自治的基本原则,是被法律所禁止的,因此自然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。

  六、被依法追究刑事责任的

  根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定,“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。

责任编辑:winema
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